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Fui avaliado ou demitido por um algoritmo: quem responde?

outubro 14, 2026 10:07 pm

Metas, avaliações e demissões decididas por sistemas automáticos continuam sendo responsabilidade da empresa. Veja seus direitos e como agir.

Por Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, advogada, OAB/RJ 205.702

Publicado em 14 de outubro de 2026, às 22h01

Resposta curta: a empresa. Quem usa um sistema para distribuir tarefas, avaliar ou demitir responde pelas decisões dele como se fossem de um chefe humano. Você tem direito de pedir explicação e revisão humana dessas decisões e de contestar critérios discriminatórios.

Um atendente de central de vendas passa a receber metas definidas por um sistema que mede tempo de ligação e pausas. Ele tem um filho com deficiência e, com acordo do supervisor, sai mais cedo duas vezes por semana.

Três meses depois, o sistema o classifica como “baixo desempenho” e ele é demitido por e-mail. Ninguém sabe explicar qual foi o critério.

Por que isso importa

Cada vez mais empresas usam programas para contratar, montar escalas, cobrar metas e desligar pessoas. Quando o critério é invisível, o trabalhador nem sabe do que precisa se defender.

O que diz a lei

Comando digital é comando do patrão: ordens e controle feitos por meios informatizados equivalem às ordens diretas de um chefe (art. 6º, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT). É a empresa que assume os riscos do negócio, inclusive das ferramentas que escolhe (art. 2º da CLT).
Direito à revisão: você pode pedir a revisão de decisões tomadas apenas por sistemas automáticos que afetem seus interesses, inclusive as que definem seu perfil profissional. A empresa deve informar os critérios usados, respeitado o segredo comercial (art. 20 da Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD).
Proibição de discriminação: é proibido usar dados pessoais para discriminar (art. 6º, IX, da LGPD). Também é proibida qualquer prática discriminatória na contratação ou na manutenção do emprego por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros motivos (art. 1º da Lei 9.029/1995).
Demissão discriminatória: o trabalhador pode escolher entre voltar ao emprego, recebendo todo o período afastado, ou receber em dobro a remuneração desse período, além de indenização por dano moral (art. 4º da Lei 9.029/1995).
Saúde mental: desde 26 de maio de 2026, as empresas devem incluir os riscos psicossociais, como metas excessivas e pressão constante, no gerenciamento de riscos do trabalho (NR-1, na redação da Portaria MTE 1.419/2024).

Quem responde: a empresa ou quem criou o sistema?

Para o trabalhador, quem responde é o empregador. Foi ele que escolheu a ferramenta e se beneficia dela, e por isso não pode se defender alegando que “a decisão foi do sistema”. Se o erro veio do programa, a empresa pode depois cobrar o fornecedor, mas esse é um problema entre os dois.

Se você é terceirizado, a empresa que contratou o serviço também pode responder, caso a sua empregadora não pague o que deve (art. 5º-A, § 5º, da Lei 6.019/1974).

As regras específicas para a inteligência artificial ainda estão em discussão. O Projeto de Lei 2.338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, segue em análise na Câmara dos Deputados.

Como a discriminação entra no algoritmo?

Os sistemas aprendem com dados do passado. Se a empresa promoveu mais homens por anos, o programa tende a repetir esse padrão, mesmo sem ninguém mandar.

Isso se chama discriminação indireta, ou seja, um critério que parece neutro, mas prejudica sempre o mesmo grupo. Alguns exemplos:

penalizar faltas que a lei permite, como consultas médicas, doação de sangue ou casamento (art. 473 da CLT);
reduzir a nota de quem usa os intervalos para amamentação (art. 396 da CLT);
usar o bairro ou o CEP como critério de contratação;
rebaixar quem teve afastamentos por doença.

No caso de doença grave que cause estigma, a Justiça do Trabalho presume que a demissão foi discriminatória, e cabe à empresa provar o contrário (Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho).

Metas, tarefas e avaliação: o que a empresa não pode fazer?

Metas impossíveis e pressão constante: podem gerar indenização por dano moral e até a rescisão indireta, que é o fim do contrato por falta grave do patrão, com todas as verbas (art. 483, “a” e “b”, da CLT).
Monitoramento escondido ou sem limite: o controle precisa ser informado ao trabalhador e limitado ao necessário para o trabalho (art. 6º, I, III e VI, da LGPD).
Justa causa por pontuação: uma nota baixa no sistema, sozinha, não prova falta grave. A empresa precisa demonstrar a conduta concreta (art. 482 da CLT).
Desligamento sem explicação: se a decisão foi automática, você pode exigir os critérios e a revisão humana (art. 20 da LGPD).

No caso de motoristas e entregadores de aplicativo, a existência de vínculo de emprego com as plataformas é discutida no Supremo Tribunal Federal (Tema 1.291).

Como provar que o algoritmo prejudicou você?

Peça seus dados: a empresa deve entregar, em até 15 dias, uma declaração completa dos dados que tem sobre você e de como os usa (art. 19, II, da LGPD).
Registre tudo: guarde capturas de tela de painéis, metas, rankings, mensagens automáticas e e-mails.
Compare: anote a situação de colegas em condições parecidas que tiveram tratamento diferente.
Ônus da prova: quando as informações estão só com a empresa, o juiz pode determinar que ela prove que o sistema não discriminou (art. 818, § 1º, da CLT).

Passo a passo

Peça por escrito ao RH ou ao encarregado de dados da empresa a explicação dos critérios, a revisão humana da decisão e a cópia dos seus dados.
Guarde as provas: capturas de tela, e-mails, mensagens e avaliações.
Procure o sindicato da sua categoria, que pode intermediar e acompanhar o caso.
Se a empresa não responder, reclame à ANPD e denuncie ao Ministério Público do Trabalho ou à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
Se houver prejuízo, procure um advogado ou a Defensoria Pública e entre com ação na Justiça do Trabalho em até 2 anos após o fim do contrato, cobrando os últimos 5 anos (art. 7º, XXIX, da Constituição).

Para entender os termos

Algoritmo: sequência de regras que um programa segue para chegar a um resultado.
Decisão automatizada: escolha feita por um sistema sem participação de uma pessoa.
Discriminação indireta: critério que parece neutro, mas prejudica sempre o mesmo grupo de pessoas.
LGPD: sigla da Lei Geral de Proteção de Dados, que define como empresas podem usar informações pessoais.
ANPD: sigla da Agência Nacional de Proteção de Dados, órgão que fiscaliza o cumprimento da LGPD.
DPO: sigla em inglês do encarregado de dados, pessoa indicada pela empresa para atender pedidos sobre dados pessoais.

Guarde isto: por trás de todo algoritmo há uma empresa responsável. Se uma decisão automática prejudicou você, peça por escrito a explicação e a revisão humana, e guarde as provas.

Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica para o seu caso.

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