TST reverte demissão de trabalhador com câncer

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença que havia declarado nula a demissão de um cabista com câncer no testículo, condenando a Icomon Tecnologia Ltda. e a Telefônica Brasil S.A. a indenizá-lo por dispensa discriminatória. O colegiado invalidou o acórdão do Tribunal Regional que absolvera as empresas — mas não pelo mérito da discriminação em si, e sim por um erro processual grave cometido pelo próprio TRT.

Uma doença, um afastamento, uma demissão logo depois

Contratado em 2014 pela Icomon para prestar serviços exclusivamente à Telefônica Brasil, o cabista foi diagnosticado com neoplasia maligna em janeiro de 2018, afastando-se do trabalho até 23 de outubro de 2019 para cirurgias e tratamentos. Assim que retornou às atividades, foi demitido no mês seguinte. Na ação que moveu contra as duas empresas, ele alegou que a rescisão foi motivada pelo câncer, descrevendo um quadro de saúde delicado, com necessidade de cirurgias, quimioterapia e radioterapia. Pediu reconhecimento da dispensa discriminatória, nulidade da demissão, reintegração ao emprego e pagamento de salários e verbas desde a data da dispensa. A defesa das empresas negou qualquer caráter discriminatório, alegando que o trabalhador não tinha garantia de emprego e que a demissão decorreu do exercício regular do poder diretivo da empregadora.

A primeira instância: presunção de discriminação não afastada

A 4ª Vara do Trabalho de São Paulo constatou que a empresa negou a discriminação, mas não apresentou nenhum motivo concreto para justificar o desligamento. Comprovado que o trabalhador era portador de doença grave e estigmatizante, cabia à empregadora demonstrar que a dispensa não teve relação com isso — conforme já estabelece a Súmula 443 do TST, segundo a qual se presume discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, com base na Lei 9.029/1995. Essa presunção é relativa: o empregador pode afastá-la provando que a demissão teve outro motivo legítimo — mas, nesse caso, a empresa simplesmente não conseguiu produzir essa prova.

A sentença reconheceu a responsabilidade subsidiária da Telefônica Brasil e a nulidade da demissão, determinando a reintegração imediata do cabista pela Icomon, o pagamento dos salários do período de afastamento até a reintegração, e uma indenização por danos morais equivalente a dez vezes sua última remuneração — R$ 1,5 mil, conforme o termo de rescisão.

O TRT reformou a decisão — com um argumento que surgiu tarde demais

Ao julgar o recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reverteu a sentença, afastando tanto a reintegração quanto a indenização. A decisão se apoiou no depoimento do representante da empresa, segundo o qual o cabista “foi desligado, porque houve corte na empresa” — e no fato de que, na mesma data, cerca de 50 outros empregados também haviam sido demitidos, o que, na leitura do TRT, afastava a presunção de dispensa discriminatória.

O problema: esse argumento nunca havia aparecido na defesa

No recurso de revista ao TST, o trabalhador argumentou que o TRT havia acolhido o recurso da empresa com base em fundamento inteiramente novo, apresentado só na fase recursal — e que essa inovação prejudicou seu direito de defesa. Segundo ele, a justificativa da dispensa coletiva por corte de quadro nunca havia sido mencionada antes, aparecendo pela primeira vez apenas no recurso ordinário.

O relator, ministro Cláudio Brandão, confirmou essa leitura. Segundo os artigos 141 e 492 do Código de Processo Civil, o juiz deve decidir dentro dos limites da litiscontestação — ou seja, dentro do que foi definido pelos pedidos e causa de pedir da petição inicial, e pelos fundamentos que o réu apresentou em sua própria contestação. No caso, a defesa original da Icomon alegava apenas que não houve discriminação, que a dispensa foi sem justa causa, que todas as verbas rescisórias haviam sido pagas, e que a empresa sequer sabia da doença do trabalhador, considerando-o apto para o trabalho no momento da demissão. Em nenhum momento a contestação mencionou dispensa coletiva ou corte de quadro.

Para o relator, ao fundamentar sua decisão nesse elemento novo — a demissão simultânea de cerca de 50 empregados por corte na empresa —, sem que a própria empregadora o tivesse indicado em sua defesa original, o TRT violou os princípios da congruência da decisão judicial e do contraditório, extrapolando os limites objetivos da litiscontestação.

Até onde o TRT pode ir ao julgar um recurso

Cláudio Brandão reconheceu que o Tribunal Regional tem, sim, autorização para apreciar questões controvertidas e decidir com base em fundamento que nem a primeira instância chegou a analisar, em razão do efeito devolutivo em profundidade que qualquer recurso ordinário carrega. Mas essa amplitude tem limite: o TRT “não está autorizado a inovar e atribuir causa de pedir que sequer fez parte da petição inicial ou fundamento fático de defesa não alegado pela parte”. O ministro também destacou a vedação à chamada “decisão-surpresa”, prevista no artigo 10 do CPC, segundo o qual nenhuma decisão pode se apoiar em fundamento sobre o qual as partes não tiveram oportunidade prévia de se manifestar.

Com base nesse raciocínio, a Sétima Turma restabeleceu a sentença original quanto à dispensa discriminatória, por decisão unânime.

O processo tramita sob o número RRAg-1000218-98.2021.5.02.0614.

Para entender os termos

• Litiscontestação: momento processual em que se fixam os limites definitivos de um processo, a partir da petição inicial e da contestação, delimitando o que o juiz pode decidir.
• Súmula 443, TST: entendimento que presume discriminatória a demissão de empregado portador de doença grave e estigmatizante, invertendo o ônus da prova em favor do trabalhador.
• Decisão-surpresa (art. 10, CPC): decisão judicial fundamentada em argumento sobre o qual nenhuma das partes teve oportunidade prévia de se manifestar, vedada pelo Código de Processo Civil.
• Efeito devolutivo em profundidade: possibilidade de o tribunal de segunda instância reexaminar amplamente as questões já discutidas no processo, mas sempre dentro dos limites da causa de pedir e da defesa já apresentadas.

Por que isso importa

O caso mostra como uma vitória processual pode nascer de um detalhe que, à primeira vista, parece puramente técnico — mas que na prática decide se um trabalhador com câncer recupera ou não o próprio emprego. Não foi a existência ou não de dispensa coletiva que o TST julgou: foi o fato de a empresa ter apresentado essa explicação tarde demais, depois de ter perdido a chance de sustentá-la logo na defesa, quando o trabalhador ainda teria oportunidade de contestá-la e produzir prova em sentido contrário.

Essa exigência processual não é burocracia vazia — ela existe justamente para impedir que uma empresa perca o primeiro round por falta de argumento, e depois “descubra” uma nova versão dos fatos só quando já sabe qual foi o fundamento que a condenou. Permitir esse tipo de inovação tardia transformaria o processo judicial num jogo de tentativa e erro às custas do trabalhador, que já parte em desvantagem processual diante da dificuldade de provar diretamente a intenção discriminatória por trás de uma demissão.

Fonte: TST

Da redação, postado em 16 de setembro de 2026, às 21h12. Matéria revisado pelo Editor André Luiz Guimarães, revisão jurídica da Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, inscrita na OAB/RJ 205702.

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