Um guia em linguagem simples sobre a nova NR-1 e a proteção da saúde mental do trabalhador
Por Maria Aparecida Rachid da Motta, advogada trabalhista, inscrita na OAB/RJ 69078
Por que esse assunto ficou tão importante
Por muito tempo, quando se falava em “segurança do trabalho”, a imagem que vinha à cabeça era a de capacete, luvas, extintor de incêndio, corrimão. Riscos que se veem, que se tocam. O sofrimento psíquico — aquele gerado por cobrança excessiva, humilhação constante, medo de errar, sobrecarga sem fim — sempre existiu, mas vivia à margem da lei, tratado quase como um problema pessoal do trabalhador, e não como um risco do ambiente de trabalho.
Isso mudou. Desde que a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passou a valer, as empresas são obrigadas a identificar e controlar os riscos que afetam a saúde mental, como o assédio moral e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Não se trata de uma recomendação de boas maneiras: é uma obrigação legal, fiscalizável, com consequências jurídicas para quem descumprir.
O que exatamente mudou na NR-1
A NR-1 é a norma “guarda-chuva” da segurança e saúde no trabalho no Brasil: ela organiza como as empresas devem gerenciar todos os riscos ocupacionais, por meio do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
Com a atualização trazida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, a NR-1 passou a prever, de forma explícita, a inclusão de fatores como estresse, assédio, burnout e violência no trabalho dentro do GRO e do PGR. Ou seja: o assédio moral deixou de ser tratado apenas como um problema disciplinar ou de relações humanas e passou a ser, formalmente, um risco ocupacional — no mesmo patamar, para fins de gestão preventiva, de um risco físico, químico ou de acidente.
Vale entender a linha do tempo, porque ela também importa juridicamente:
- A norma teve um período educativo, iniciado em maio de 2025, para que as empresas se adaptassem sem sofrer autuação imediata.
- A vigência das novas exigências sobre riscos psicossociais, para fins de fiscalização e autuação, foi fixada para 26 de maio de 2026, pela Portaria MTE nº 765/2025.
- A mudança se dá em um contexto de forte crescimento dos afastamentos por transtornos mentais no Brasil, o que ajuda a explicar a urgência da medida.
É importante frisar um ponto que o próprio Ministério do Trabalho destaca: a norma não trata de diagnósticos individuais, mas de condições coletivas de trabalho — o foco está em identificar situações do dia a dia que geram sofrimento psíquico, como assédio moral e sexual, pressão excessiva por metas, jornadas prolongadas e falhas de comunicação. A empresa não precisa (nem deve) diagnosticar quem está doente; precisa organizar o trabalho de forma a não adoecer ninguém.
O que a lei já dizia sobre assédio moral
A NR-1 não inventou o dever de cuidar da saúde mental do trabalhador — ela deu contorno técnico e procedimental a um dever que a doutrina trabalhista já reconhecia há décadas, ancorado na Constituição Federal.
Como ensina Maurício Godinho Delgado, o contrato de trabalho não é uma relação puramente patrimonial: ele é perpassado pelo princípio da dignidade da pessoa humana e pelo direito fundamental ao meio ambiente de trabalho equilibrado e hígido, que a Constituição estende expressamente às relações laborais. Nessa lógica, o empregador não cumpre sua obrigação apenas pagando salário e evitando acidentes físicos: ele tem o dever de organizar o trabalho de modo que não viole a integridade psíquica de quem trabalha para ele. É por isso que a doutrina fala em dano existencial nos casos mais graves de assédio moral: quando a violência psicológica no trabalho é tão intensa e prolongada que compromete o projeto de vida do trabalhador — sua capacidade de conviver, de se relacionar, de seguir em frente com normalidade fora do ambiente laboral.
Sergio Pinto Martins, por sua vez, é preciso ao definir o assédio moral como a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante o exercício de suas funções, normalmente praticadas por quem ocupa posição hierárquica superior — embora também possa ocorrer entre colegas do mesmo nível. Ele destaca três elementos que costumam aparecer nos casos analisados pela Justiça do Trabalho:
- Repetição e duração — um episódio isolado de grosseria, por mais desagradável que seja, normalmente não configura assédio moral; é a persistência da conduta ao longo do tempo que caracteriza o dano.
- Intenção de humilhar, isolar ou desestabilizar — mesmo que não declarada, a conduta tem esse efeito prático sobre a vítima.
- Dano à dignidade e à saúde psíquica — o resultado é o sofrimento, muitas vezes seguido de ansiedade, depressão, síndrome do pânico ou burnout.
A partir desses fundamentos, a jurisprudência trabalhista já vinha condenando empregadores a indenizar por danos morais — e, em casos mais graves, também por danos materiais e existenciais — mesmo antes da atualização da NR-1. O que a nova norma faz é transformar a prevenção do assédio moral em obrigação documentada e fiscalizável, e não apenas em um risco de indenização que só aparece depois que o dano já ocorreu.
O que isso muda na prática para as empresas
Com o assédio moral formalmente incorporado como risco psicossocial, a empresa passa a ter deveres concretos, que vão além de uma política de conduta no papel:
- Mapear os riscos — identificar, no PGR, situações organizacionais que favorecem o assédio: metas inatingíveis, jornadas exaustivas, chefias com histórico de conduta abusiva, ausência de canais de escuta.
- Registrar e monitorar — avaliar e gerenciar fatores como carga de trabalho excessiva, assédio moral e ausência de suporte adequado por parte da liderança, com acompanhamento contínuo, e não apenas uma ação pontual.
- Manter canal de denúncias — a Lei nº 14.457/2022 já exige que empresas com CIPA mantenham canal confidencial para recebimento de relatos de assédio moral e sexual; a NR-1 reforça essa lógica preventiva.
- Capacitar lideranças — treinar gestores para reconhecer e não reproduzir padrões de cobrança abusiva, já que boa parte dos casos de assédio moral vem justamente de chefias despreparadas para lidar com pressão.
O descumprimento dessas obrigações não é inofensivo: pode gerar autuação administrativa, multa, e — o que costuma pesar mais no caso concreto — funciona como prova de negligência em eventual ação trabalhista movida por um empregado adoecido. Ou seja: a ausência de um PGR que trate riscos psicossociais pode, na prática, facilitar o reconhecimento da responsabilidade do empregador quando alguém adoece por assédio moral.
E o trabalhador, o que pode fazer?
Para quem está vivendo uma situação de assédio moral, alguns caminhos práticos merecem atenção:
- Documentar tudo. Guardar e-mails, mensagens, prints, anotar datas e testemunhas. A prova é, historicamente, o maior obstáculo em ações desse tipo.
- Buscar o canal interno de denúncias, quando existir e inspirar confiança — isso também gera um registro formal do problema.
- Procurar orientação médica, especialmente psicológica ou psiquiátrica, quando houver sintomas de sofrimento psíquico. Além do cuidado com a própria saúde, o laudo é uma prova relevante.
- Buscar orientação jurídica para avaliar se há fundamento para pedido de rescisão indireta do contrato (quando a gravidade da situação torna insustentável a continuidade do vínculo), indenização por dano moral, ou ambos.
Uma mudança de mentalidade, não só de norma
A grande contribuição da atualização da NR-1 talvez não esteja apenas nas obrigações técnicas que ela impõe, mas na mensagem que envia: a saúde mental do trabalhador não é um assunto privado, é um problema de gestão organizacional. Como diria Godinho Delgado, o Direito do Trabalho brasileiro caminha, ainda que lentamente, em direção a uma concepção de trabalho decente que não se limita à ausência de acidentes, mas exige um ambiente psicologicamente seguro. A norma técnica chega, agora, para dar instrumentos concretos a esse princípio — e para lembrar às empresas que prevenir custa sempre menos, em todos os sentidos, do que remediar.
Este artigo tem finalidade informativa e não substitui a análise de um caso concreto por profissional habilitado. Esse artigo é da Coluna Palavra de Especialista. Fale com a Autora
