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IA montou sua escala de trabalho: quem responde pela decisão injusta?

outubro 12, 2026 4:31 pm

“Foi o sistema” não serve de desculpa. A empresa responde pela escala feita por algoritmo e, pela LGPD, o trabalhador pode pedir explicação e revisão.

Por André Luiz Guimarães, editor | Revisão jurídica: Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, OAB/RJ 205.702

Publicado em 12 de outubro de 2026, às 16h33

Resposta curta: quem responde é a empresa. O programa é só uma ferramenta, e a responsabilidade pela escala continua sendo de quem dirige o trabalho: o empregador. Se a escala desrespeitar a lei ou discriminar alguém, o trabalhador pode pedir explicação sobre os critérios, exigir revisão, procurar o sindicato e o Ministério Público do Trabalho, ou ir à Justiça do Trabalho.

Desde que a rede de supermercados passou a usar um software para montar as escalas, uma operadora de caixa, mãe de duas crianças pequenas, vem recebendo sempre os turnos da noite e os domingos. Quando ela reclama, o gerente responde: “Não sou eu, é o sistema que decide”.

Por que isso importa

Programas de gestão por algoritmo distribuem turnos, folgas, metas e até avaliações de desempenho em empresas de todos os tamanhos. Eles prometem eficiência, mas aprendem com dados do passado e podem repetir, em escala, preconceitos e erros. Quem é prejudicado muitas vezes nem sabe por quê.

O que diz a lei

Ainda não há no Brasil uma lei específica sobre inteligência artificial no trabalho. Mas as regras que já existem valem também quando a decisão sai de uma máquina.

Quem responde: é o empregador quem assume os riscos da atividade e dirige a prestação de serviços (art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT). Se ele escolheu usar o programa, responde pelo resultado.
Proibição de discriminação: a Constituição proíbe diferenças de critério de admissão e de tratamento por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX, da Constituição Federal). A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória na relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros (art. 1º da Lei 9.029/1995).
Revisão e explicação: a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) garante o direito de pedir revisão de decisões tomadas unicamente por meio automatizado que afetem os interesses da pessoa, inclusive as que definem seu perfil profissional (art. 20 da LGPD). A empresa deve informar, de forma clara, os critérios e procedimentos usados, respeitado o segredo comercial (art. 20, § 1º, da LGPD).
Não discriminação de dados: o tratamento de dados pessoais não pode ser usado para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos (art. 6º, IX, da LGPD).

Os limites que o algoritmo também precisa respeitar

Uma escala automática precisa obedecer às mesmas regras de jornada de qualquer escala feita à mão. Entre elas:

11 horas de descanso entre o fim de uma jornada e o início da seguinte (art. 66 da CLT);
repouso semanal remunerado de 24 horas seguidas, preferencialmente aos domingos (art. 7º, XV, da Constituição Federal, e art. 67 da CLT);
limites de jornada e de horas extras previstos na lei e nas normas coletivas da categoria.

Se o programa desrespeita esses limites, a empresa pode ser condenada a pagar as horas e os descansos devidos, como em qualquer outro caso.

Quando a escala vira discriminação

O algoritmo não precisa ter sido programado para discriminar. Basta que ele use critérios que, na prática, prejudiquem sempre o mesmo grupo. Alguns exemplos de sinais de alerta:

mães e pais de crianças pequenas que sempre ficam com os piores turnos;
trabalhadores mais velhos ou com deficiência que perdem horas sistematicamente;
quem já se afastou por doença ou gravidez que passa a ser “penalizado” pelo sistema;
critérios como “disponibilidade total” que excluem, indiretamente, quem tem responsabilidades familiares.

Se a discriminação levar à demissão, a Lei 9.029/1995 permite ao trabalhador escolher entre voltar ao emprego, com o pagamento do período afastado, ou receber em dobro a remuneração desse período (art. 4º da Lei 9.029/1995). Também pode caber indenização por dano moral (arts. 223-A e seguintes da CLT).

E o fornecedor do software?

Diante do trabalhador, quem responde é o empregador. Se a falha estiver no programa, a empresa pode, em ação própria, tentar cobrar o prejuízo do fornecedor, conforme o contrato entre eles. Isso, porém, não muda nada para o empregado: ele cobra da empresa.

O que pode mudar

O projeto do marco legal da inteligência artificial (PL 2338/2023), aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, classifica como de alto risco os sistemas usados em decisões sobre recrutamento, promoção, desligamento, distribuição de tarefas e avaliação de desempenho de trabalhadores. Esses sistemas teriam de cumprir exigências extras de transparência e de supervisão humana. O texto ainda depende da Câmara dos Deputados.

Passo a passo

Anote as escalas recebidas, com datas, horários e folgas, e compare com as de colegas na mesma função.
Peça por escrito ao RH que explique os critérios usados pelo sistema e que revise a sua escala, com base no art. 20 da LGPD.
Se a resposta não vier ou não resolver, procure o sindicato da categoria.
Em caso de discriminação ou descumprimento da jornada, denuncie ao Ministério Público do Trabalho ou à fiscalização do trabalho; questões de dados também podem ser levadas à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
Para cobrar direitos, procure um advogado trabalhista ou a Justiça do Trabalho. O prazo é de até dois anos após o fim do contrato, para direitos dos últimos cinco anos (art. 7º, XXIX, da Constituição Federal).

Para entender os termos

Algoritmo: conjunto de instruções que um programa segue para tomar uma decisão ou fazer um cálculo.
Gestão algorítmica: uso de programas para organizar, controlar e avaliar o trabalho das pessoas, como escalas, metas e desempenho.
Discriminação indireta: regra aparentemente neutra que, na prática, prejudica mais um determinado grupo.
Decisão automatizada: decisão tomada por um sistema, sem participação humana.
Poder diretivo: poder do empregador de organizar e comandar o trabalho, dentro dos limites da lei.
Repouso semanal remunerado: folga de 24 horas seguidas por semana, paga normalmente.

Guarde isto: “foi o sistema” não tira a responsabilidade da empresa. Você pode pedir explicação dos critérios e revisão da escala e, se houver discriminação ou desrespeito à jornada, buscar o sindicato, o MPT ou a Justiça do Trabalho.

Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica para o seu caso.