Empresa pode usar dados de saúde do empregado para decidir promoções?

Informações de saúde são dados sensíveis, protegidos por lei. Usá-las para barrar promoção pode ser discriminação e gerar indenização.

Por Editor André L. Guimarães| Revisão jurídica: Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, OAB/RJ 205.702

Publicado em 23 de outubro de 2026, às 11h00| Atualizado em 23 de outubro de 2026

Resposta curta: não, em regra. Dados de saúde são sensíveis e não podem ser usados para discriminar. Deixar alguém de fora de uma promoção por causa de uma doença, de um tratamento ou de uma deficiência pode ser prática discriminatória, com direito a indenização. O médico da empresa também não pode revelar diagnósticos à chefia.

Você faz tratamento para depressão e entregou atestados ao RH nos últimos meses. Na seleção para coordenador, ouviu do gerente que a vaga “exige alguém mais estável” e foi deixado de lado.

Por que isso importa

Com sistemas de RH cada vez mais digitais, informações de saúde circulam com facilidade dentro das empresas. Saber os limites para o uso desses dados protege a carreira e a intimidade de quem adoece ou tem alguma condição de saúde.

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O que diz a lei

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) classifica informações de saúde como dados sensíveis (art. 5º, II, da Lei 13.709/2018). Esses dados só podem ser usados nas hipóteses previstas em lei (art. 11 da Lei 13.709/2018).

A LGPD também proíbe usar dados pessoais para fins discriminatórios, ilícitos ou abusivos (art. 6º, IX, da Lei 13.709/2018).

Na área trabalhista, outras regras reforçam essa proteção:

• Discriminação: é proibida qualquer prática discriminatória para manter a relação de trabalho, por motivos como deficiência, reabilitação profissional ou idade, “entre outros” (art. 1º da Lei 9.029/1995).
• Pessoa com deficiência: é vedada qualquer discriminação em razão da deficiência, inclusive na ascensão profissional (art. 34, § 3º, da Lei 13.146/2015).
• Saúde como bem protegido: a CLT inclui a saúde e a intimidade entre os bens cuja violação gera indenização por dano moral (art. 223-C da CLT).

E os exames da empresa?

Os exames ocupacionais, como o admissional e o periódico, são obrigatórios (art. 168 da CLT). O resultado entregue à empresa, porém, indica apenas se o trabalhador está apto ou inapto para a função, sem informar o diagnóstico.

O médico do trabalho deve manter sigilo e não pode revelar à chefia informações obtidas nos exames, salvo em situações de risco à saúde de outras pessoas [VERIFICAR: dispositivo do Código de Ética Médica sobre sigilo em exames de trabalhadores].

Em funções com exigências físicas específicas, a empresa pode levar em conta a aptidão do trabalhador, atestada pelo médico, sem acesso ao diagnóstico.

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E se eu for demitido por causa de uma doença?

A Justiça do Trabalho presume que é discriminatória a demissão de quem tem HIV ou outra doença grave que cause estigma ou preconceito. Nesse caso, o trabalhador tem direito a voltar ao emprego (Súmula 443 do TST).

A demissão discriminatória também pode gerar reintegração com pagamento do período afastado ou indenização em dobro da remuneração (art. 4º da Lei 9.029/1995).

Como provar a discriminação

• Guarde e-mails, mensagens e anotações de conversas em que sua saúde foi citada na avaliação.
• Compare seu desempenho e suas avaliações com os de quem foi promovido.
• Peça à empresa, com base na LGPD, acesso aos dados pessoais que ela guarda sobre você (art. 18 da Lei 13.709/2018).
• Anote nomes de colegas que possam testemunhar.

Passo a passo

1. Reúna as provas de que a saúde pesou na decisão.
2. Peça ao RH, por escrito, os critérios usados na promoção.
3. Solicite à empresa o acesso aos seus dados pessoais e de saúde.
4. Denuncie ao Ministério Público do Trabalho ou à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
5. Para pedir indenização, procure a Justiça do Trabalho, com advogado, sindicato ou Defensoria Pública. Você tem até 2 anos após o fim do contrato para cobrar os últimos 5 anos (art. 7º, XXIX, da Constituição Federal).

Para entender os termos

• Dado sensível: informação pessoal que pode gerar discriminação, como saúde, religião ou origem racial.
• LGPD: sigla da Lei Geral de Proteção de Dados, que regula o uso de informações pessoais.
• Exame ocupacional: exame médico exigido pela empresa na admissão, periodicamente e na demissão.
• Atestado de saúde ocupacional: documento que diz se o trabalhador está apto ou inapto, sem revelar o diagnóstico.
• ANPD: sigla da Autoridade Nacional de Proteção de Dados, órgão que fiscaliza a LGPD.
• Reintegração: volta ao emprego determinada pela Justiça, com pagamento do período afastado.

Guarde isto: sua saúde não pode ser critério para barrar promoção. Dados de saúde são sensíveis, e usá-los para discriminar gera indenização. Guarde provas e peça seus dados à empresa.

Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica para o seu caso.

Fontes

• Lei nº 13.709/2018 — LGPD, arts. 5º, 6º, 11 e 18 — Planalto
• Lei nº 9.029/1995 — Práticas discriminatórias no trabalho — Planalto
• Lei nº 13.146/2015 — Estatuto da Pessoa com Deficiência, art. 34 — Planalto
• Decreto-Lei nº 5.452/1943 — CLT, arts. 168 e 223-C — Planalto

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