Rosto e voz são dados sensíveis. Para usá-los, a empresa precisa avisar, ter base legal e não pode descartar candidatos por critérios discriminatórios.
Por André Luiz Guimarães, editor | Revisão jurídica: Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, OAB/RJ 205.702
Publicado em 15 de outubro de 2026, às 22h31
Resposta curta: não há no Brasil uma lei que proíba expressamente a análise de emoções por inteligência artificial em entrevistas, mas a prática esbarra em vários limites. Expressões faciais, tom de voz e reações capturadas em vídeo são dados biométricos, que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) trata como sensíveis. A empresa precisa informar claramente o que está fazendo, ter uma base legal para isso e não pode usar o resultado para discriminar. O candidato tem direito de saber os critérios e de pedir revisão humana da decisão.
A candidata grava, pelo celular, respostas em vídeo para uma vaga de atendimento. Dias depois, recebe um e-mail automático: “Seu perfil não está alinhado à vaga”. Ela não sabe, mas o sistema avaliou suas microexpressões, o tom de voz e o “nível de entusiasmo”. Ninguém da empresa assistiu ao vídeo.
Por que isso importa
Plataformas de recrutamento já oferecem ferramentas que prometem medir confiança, honestidade ou “fit cultural” a partir do rosto e da voz. A ciência, porém, discute se emoções podem ser lidas com segurança dessa forma. E sistemas treinados com dados enviesados tendem a prejudicar quem foge do “padrão”: pessoas com deficiência, neurodivergentes, com sotaque, de outras culturas ou simplesmente nervosas.
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O que diz a lei
- Dados sensíveis: dados biométricos são dados pessoais sensíveis (art. 5º, II, da LGPD). Eles só podem ser tratados nas hipóteses previstas em lei, como o consentimento específico e destacado do titular (art. 11 da LGPD).
- Finalidade, necessidade e não discriminação: o uso de dados precisa ter finalidade legítima e informada, limitar-se ao necessário e não pode ter fins discriminatórios ilícitos ou abusivos (art. 6º, I, III e IX, da LGPD).
- Transparência: o candidato tem direito de saber, de forma clara, como seus dados serão usados (art. 9º da LGPD) e de pedir acesso a eles (art. 18 da LGPD).
- Revisão de decisão automatizada: quem é afetado por decisão tomada só por sistema automatizado, inclusive as que definem seu perfil profissional, pode pedir a revisão e informações claras sobre os critérios usados (art. 20 da LGPD).
- Proibição de discriminação na contratação: a Constituição proíbe diferença de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX, da Constituição Federal). A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para acesso ao emprego por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros (art. 1º). A CLT proíbe recusar emprego por sexo, idade, cor, situação familiar ou gravidez (art. 373-A, II, da CLT).
- Pessoas com deficiência: a Lei Brasileira de Inclusão proíbe discriminar a pessoa com deficiência nas etapas de recrutamento e seleção (art. 34, § 3º, da Lei 13.146/2015).
O consentimento resolve?
Nem sempre. Na relação de emprego, e também na disputa por uma vaga, o candidato está em posição mais fraca: recusar o uso da ferramenta pode significar perder a oportunidade. Por isso, especialistas em proteção de dados questionam se esse consentimento é realmente livre. Mesmo com autorização, a empresa continua obrigada a respeitar a finalidade, a necessidade e a proibição de discriminação.
O que vem por aí
O projeto do marco legal da inteligência artificial (PL 2338/2023), aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, classifica como de alto risco os sistemas usados em recrutamento e seleção de trabalhadores, o que traria exigências extras de transparência e supervisão humana. O texto ainda depende da Câmara dos Deputados.
Na União Europeia, o regulamento de inteligência artificial (AI Act) já proíbe, desde fevereiro de 2025, sistemas de reconhecimento de emoções no ambiente de trabalho, salvo por razões médicas ou de segurança. A regra não vale no Brasil, mas indica para onde caminha o debate.
Sinais de alerta
- a empresa não informa que a entrevista será analisada por IA;
- o aviso é genérico e não diz que dados serão coletados nem para quê;
- a rejeição chega automaticamente, sem nenhuma explicação;
- não há canal para pedir revisão por uma pessoa;
- a ferramenta promete medir “honestidade”, “caráter” ou “personalidade” pelo rosto.
Passo a passo
- Antes da entrevista, leia o aviso de privacidade e veja se há menção a análise automatizada de vídeo ou voz.
- Se houver, pergunte à empresa quais dados serão coletados, para quê e por quanto tempo serão guardados.
- Se for rejeitado, peça por escrito, com base nos arts. 18 e 20 da LGPD, acesso aos seus dados, os critérios usados e a revisão da decisão.
- Sem resposta, registre reclamação na Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
- Se suspeitar de discriminação, procure o Ministério Público do Trabalho, a Defensoria Pública ou um advogado trabalhista.
Para entender os termos
- Reconhecimento de emoções: tecnologia que tenta identificar sentimentos a partir de expressões faciais, voz ou gestos.
- Dado biométrico: característica física ou comportamental que identifica uma pessoa, como rosto e voz.
- Dado sensível: informação pessoal que exige proteção maior, como biometria, saúde e origem racial.
- Decisão automatizada: decisão tomada por um sistema, sem participação humana.
- Viés algorítmico: tendência de um sistema a favorecer ou prejudicar certos grupos, geralmente por causa dos dados usados no treinamento.
- ANPD: Autoridade Nacional de Proteção de Dados, órgão que fiscaliza a LGPD.
Guarde isto: seu rosto e sua voz são dados sensíveis. A empresa precisa avisar, explicar e não pode descartar você por critérios discriminatórios. Se a decisão foi automática, você pode pedir revisão.
Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica para o seu caso.
