Você não recebeu advertência. Nenhum chefe conversou com você. Nenhum gerente explicou um problema. Então chega uma mensagem: “seu acesso foi encerrado.” Quem decidiu? Um gestor? Um software? Uma pontuação? Um algoritmo? A pergunta parece nova, mas a resposta jurídica já está bem mais avançada do que a maioria das pessoas imagina.
A inteligência artificial já participa de decisões de trabalho
Sistemas automatizados hoje auxiliam empresas em triagem de currículos, avaliação de desempenho, controle de produtividade, distribuição de tarefas, monitoramento, detecção de padrões e gestão de risco. Isso pode aumentar eficiência real — mas também pode reproduzir, e até amplificar, erros que um ser humano cometeria sozinho.
O algoritmo pode discriminar?
Pode, sim. Pesquisas publicadas pela Revista do TST já destacam os riscos concretos de discriminação algorítmica quando sistemas trabalham com dados enviesados, informações sensíveis, generalizações estatísticas ou critérios que, na prática, produzem impacto discriminatório sobre determinados grupos. A máquina não se torna neutra só porque toma decisões com base em matemática — ela reflete exatamente os dados e os critérios com que foi construída e alimentada.
E se eu fui demitido por decisão automática?
Aqui entra o artigo 20 da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), que garante ao titular dos dados o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses — incluindo, expressamente, decisões que definem perfil pessoal ou profissional. Vale um esclarecimento técnico importante: a redação original do projeto de lei previa que essa revisão fosse necessariamente feita por uma “pessoa natural”, mas esse trecho foi retirado por veto presidencial em 2019, mantido pelo Congresso. Isso significa que a LGPD, hoje, garante o direito à revisão da decisão — mas não especifica, de forma explícita e inequívoca, que essa revisão precise ser conduzida por um ser humano de carne e osso, o que ainda gera debate acadêmico e jurisprudencial sobre os limites reais desse direito. A discussão trabalhista já vem analisando especificamente como esse direito de revisão se relaciona com demissões decididas, no todo ou em parte, por sistemas automatizados.
Posso pedir explicação sobre os critérios usados?
Sim, dependendo da situação. O § 1º do artigo 20 da LGPD determina que o controlador — no caso, a empresa empregadora — deve fornecer, sempre que solicitado, informações claras e adequadas sobre os critérios e os procedimentos utilizados na decisão automatizada, respeitados eventuais segredos comercial e industrial. Se a empresa recusar essa informação alegando sigilo comercial, o § 2º do mesmo artigo autoriza a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) a realizar auditoria para verificar se essa recusa é legítima ou se está apenas encobrindo uma decisão discriminatória. Vale registrar que a própria ANPD já colocou inteligência artificial e decisões automatizadas entre os quatro temas prioritários de fiscalização para o biênio 2026-2027 — sinal de que esse tipo de cobrança tende a se intensificar nos próximos anos.
A empresa pode simplesmente dizer “foi o sistema”?
Não, essa resposta não elimina responsabilidade nenhuma. A empresa é quem escolhe a tecnologia, decide implementá-la, define sua finalidade e usa o resultado produzido por ela. Delegar uma decisão a um software não significa delegar também a responsabilidade jurídica para uma máquina — o artigo 2º da CLT já estabelece, há décadas, que o empregador assume os riscos da própria atividade econômica, e isso inclui os riscos de qualquer ferramenta de gestão que ele escolhe usar, seja ela humana ou automatizada.
O algoritmo pode olhar minha saúde, raça ou religião?
Dados sensíveis — que incluem origem racial ou étnica, convicção religiosa, dado referente à saúde, entre outros — recebem proteção reforçada pela LGPD, com regras mais rígidas de tratamento e exigência de base jurídica específica para seu uso. Um sistema que usa esse tipo de dado, direta ou indiretamente, para discriminar trabalhadores pode configurar não apenas violação da própria LGPD, mas também discriminação ilícita nos termos da legislação trabalhista, dando origem a sério problema jurídico para a empresa responsável.
O que o trabalhador pode guardar como prova
Comunicados recebidos, pontuações atribuídas, relatórios de desempenho, mensagens automáticas, alterações repentinas de acesso a sistemas, critérios eventualmente informados pela empresa, histórico de avaliações, contracheques e termos de uso ou políticas internas da empresa sobre o uso de tecnologia. Se uma decisão parecer inexplicável ou desproporcional, esses registros são o que vai ajudar, depois, a reconstruir exatamente o que aconteceu e por quê.
Para entender os termos
- Decisão automatizada (art. 20, LGPD): decisão tomada unicamente com base em tratamento de dados pessoais por sistema, algoritmo ou modelo estatístico, sem intervenção humana real e significativa no processo decisório.
- Discriminação algorítmica: viés ou tratamento desigual produzido por um sistema automatizado, geralmente decorrente de dados de treinamento enviesados ou de critérios que geram impacto desproporcional sobre determinados grupos.
- Dados sensíveis (art. 5º, II, LGPD): categoria de dados pessoais que inclui origem racial, convicção religiosa, opinião política, dado de saúde, orientação sexual e dado genético ou biométrico, sujeita a proteção reforçada.
- Controlador de dados: pessoa física ou jurídica responsável pelas decisões referentes ao tratamento de dados pessoais — no contexto trabalhista, geralmente a própria empresa empregadora.
Por que isso importa
O veto que retirou a exigência de “revisão humana” do texto final do artigo 20 da LGPD não foi um detalhe técnico irrelevante — foi uma escolha legislativa concreta, com efeito prático real: hoje, o direito à revisão de uma decisão automatizada existe, mas sem a garantia explícita de que uma pessoa de fato reavalie o caso com atenção, e não apenas confirme formalmente o que a máquina já havia decidido. Isso deixa uma brecha exatamente no ponto em que mais importaria ter certeza: saber se alguém, de fato, olhou para o seu caso específico antes de encerrar seu acesso ao trabalho.
A pergunta que fecha essa discussão também resume seu peso real: no mundo do trabalho que já está em curso, a questão relevante deixa de ser apenas “quem era seu chefe” e passa a incluir “quem programou a decisão que mudou sua vida”. Computador não é escudo jurídico — quando uma máquina interfere na vida profissional de alguém, sempre existe uma pessoa jurídica por trás dela, responsável por escolher, alimentar e usar aquele sistema, e é essa responsabilidade que a lei já garante, mesmo que a tecnologia usada para exercê-la mude a cada ano.
O conteúdo tem finalidade informativa e não substitui orientação jurídica individualizada, porque situações semelhantes podem produzir respostas diferentes conforme os fatos e documentos do caso.
Da redação, postado em 14 de setembro de 2026, às 17h21. Matéria revisado pelo Editor André Luiz Guimarães, revisão jurídica da Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, inscrita na OAB/RJ 205702.
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