Não — e fazer isso pode sair caro. O Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil a indenização devida a uma trabalhadora dispensada por WhatsApp depois que a empresa soube que ela tinha uma medida protetiva contra o ex-companheiro, colega de trabalho no mesmo local. Para o TST, a dispensa teve viés de gênero e agravou a vulnerabilidade da vítima. Veja o que aconteceu no caso, o que diz a legislação e por que a indenização foi ampliada.
“Problemas pessoais devem ser resolvidos em casa.” Foi essa a resposta que uma copeira ouviu do sócio da empresa onde trabalhava, ao pedir a mudança do próprio horário para cumprir uma medida protetiva da Lei Maria da Penha. Dias depois, ela foi dispensada por mensagem de WhatsApp, sem nenhuma verba rescisória. O caso chegou ao TST — e o resultado mudou o valor da conta que a empresa vai pagar.
O que aconteceu no caso
A copeira foi admitida em maio de 2024. Segundo o relato dela na reclamação trabalhista, era vítima de violência doméstica praticada pelo ex-companheiro, que trabalhava no mesmo local. Depois de sofrer ameaças de morte reiteradas, ela obteve, em agosto daquele ano, uma medida protetiva com base na Lei Maria da Penha, determinando que o agressor mantivesse distância mínima de 100 metros dela.
O problema: ele trabalhava das 14h às 22h, e ela das 22h às 6h — os horários se cruzavam justamente na entrada e na saída do expediente, tornando praticamente inevitável o contato entre os dois. Diante disso, ela pediu formalmente à empresa que seu horário fosse ajustado, para conseguir cumprir a ordem judicial e preservar sua segurança.
Por que a dispensa foi considerada discriminatória
Segundo o relato da trabalhadora, o sócio da empresa recusou o remanejamento de horário e disse que “problemas pessoais devem ser resolvidos em casa”. Na avaliação dela, a empresa tratou o pedido de socorro e ajuste de horário como se fosse um pedido de demissão — e a dispensou abruptamente em 23 de agosto de 2024, por WhatsApp, sem pagar nenhuma verba rescisória.
O juízo de primeiro grau reconheceu o caráter discriminatório da dispensa e condenou a empresa a pagar R$ 10 mil de indenização, por entender que a conduta violou a Lei 9.029/1995 — norma que proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que destacou que a empresa, mesmo sabendo das ameaças e da medida protetiva, não tomou nenhuma providência para proteger a segurança da empregada, e optou por dispensá-la.
Guarde esta informação: saber da existência de uma medida protetiva e, mesmo assim, recusar ajustes razoáveis e dispensar a trabalhadora pode configurar discriminação de gênero — e gerar responsabilidade indenizatória para a empresa, além das verbas rescisórias normalmente devidas.
Por que o TST aumentou a indenização para R$ 30 mil?
O relator do caso no TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, entendeu que a conduta da empresa justificava a majoração da condenação. Segundo ele, a dispensa não apenas foi discriminatória — ela agravou ainda mais a situação de vulnerabilidade em que a trabalhadora já se encontrava, configurando discriminação em razão do gênero. Para o ministro, cabe ao Poder Judiciário assegurar proteção efetiva aos direitos fundamentais das mulheres, e impedir que esse tipo de violência seja naturalizado dentro das relações de trabalho.
Ao propor o aumento do valor, o relator levou em conta três fatores centrais:
- a discriminação foi agravada pela condição de mulher da vítima;
- havia expressiva diferença de poder econômico entre a empregadora e a empregada;
- a trabalhadora já estava em situação de vulnerabilidade quando foi dispensada.
Para o ministro, indenizações muito baixas acabam reproduzindo a mesma violência moral e o preconceito histórico que a lei busca combater — e contribuem para naturalizar a conduta ilícita, esvaziando a efetividade das garantias previstas na Constituição e nos tratados internacionais ratificados pelo Brasil.
Quais normas embasaram a decisão?
O relator destacou que a análise desse tipo de caso não deve considerar apenas a Constituição Federal e a Lei Maria da Penha, mas também instrumentos internacionais de proteção às mulheres. Entre eles, foram citados:
- as Convenções 111 e 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT);
- a Convenção de Belém do Pará;
- o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
Segundo o ministro, a desigualdade estrutural de gênero se manifesta nas relações de trabalho em todo o mundo, e esses instrumentos existem justamente para reforçar a proteção específica das mulheres, avançando na promoção de direitos iguais.
O que isso significa para outras empresas e trabalhadoras?
O caso reforça um ponto que muitas empresas ainda tratam como “problema pessoal” do funcionário: uma medida protetiva da Lei Maria da Penha pode ter reflexos diretos e legítimos na relação de trabalho — como a necessidade de ajuste de horário, remanejamento de setor ou outras providências de segurança. Ignorar esse pedido, e pior, usar esse momento para dispensar a trabalhadora, pode configurar discriminação em razão do gênero, com consequências indenizatórias que vão muito além de uma dispensa comum.
Guarde esta informação: o valor da indenização por discriminação não é fixo — o TST considera o poder econômico da empresa, a gravidade da conduta e a vulnerabilidade da vítima ao decidir o montante, exatamente para evitar que indenizações simbólicas naturalizem esse tipo de prática.
Perguntas frequentes sobre dispensa de trabalhadora com medida protetiva
A empresa é obrigada a ajustar o horário de uma funcionária com medida protetiva? O caso mostra que recusar ajustes razoáveis, quando a empresa está ciente da situação de risco, pode ser considerado parte de uma conduta discriminatória — especialmente quando resulta na dispensa da trabalhadora logo em seguida.
Dispensar uma funcionária depois que ela obtém uma medida protetiva é sempre discriminação? Cada caso é analisado nas suas circunstâncias, mas quando a dispensa ocorre em razão da situação de violência doméstica, e agrava a vulnerabilidade da vítima, o TST já reconheceu que isso configura discriminação em razão do gênero.
Quanto pode custar para a empresa uma dispensa discriminatória como essa? No caso julgado, o valor passou de R$ 10 mil, fixado em primeira instância, para R$ 30 mil no TST, considerando o poder econômico da empresa e a gravidade da conduta. O montante pode variar conforme as circunstâncias de cada processo.
Além da indenização, a trabalhadora tem direito a outras verbas? Sim. A reclamação trabalhista também tratou do não pagamento das verbas rescisórias devidas pela dispensa, já que a demissão ocorreu sem o pagamento correspondente.
Para entender os termos
- Medida protetiva de urgência: decisão judicial prevista na Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006) que impõe restrições ao agressor, como distanciamento mínimo da vítima, para garantir sua segurança.
- Discriminação em razão do gênero: tratamento desigual ou prejudicial motivado pelo fato de a pessoa ser mulher, vedado pela Lei 9.029/1995 nas relações de trabalho.
- Dano moral trabalhista: indenização devida quando a conduta da empresa causa violação a direitos da personalidade do trabalhador, como sua dignidade e segurança.
Por que isso importa
O caso expõe um problema comum: empresas tratando situações de violência doméstica como assunto estritamente pessoal, sem reconhecer que elas podem — e devem — gerar responsabilidades dentro da relação de trabalho. Uma medida protetiva não é um detalhe da vida privada da funcionária; é uma ordem judicial que também impõe deveres de cuidado a quem sabe da situação, incluindo o empregador. Ao aumentar a indenização, o TST sinalizou que respostas mínimas ou simbólicas para esse tipo de discriminação não são suficientes — e que o Judiciário está disposto a usar o valor da condenação como instrumento para evitar que esse tipo de conduta se torne rotina nas relações de trabalho.
Da redação, atualizado em 13/08/2026, às 17h18
