A empresa pode obrigar você a trabalhar no feriado?

“Segunda-feira é feriado, mas todo mundo vem trabalhar.” O aviso chega no grupo da empresa e, atrás dele, vem sempre a mesma pergunta: se é feriado, a empresa pode mesmo me obrigar a trabalhar? A resposta não é o “ninguém trabalha em feriado, ponto final” que muita gente espera ouvir — porque, na prática, boa parte do país continua funcionando nesse dia. Hospitais não fecham. Hotéis recebem hóspedes. Restaurantes abrem as portas. Uma série de atividades tem autorização e regras próprias para operar mesmo com o calendário marcando feriado.

A pergunta certa, então, não é “posso ser escalado?” — na maioria dos casos, pode. A pergunta que realmente importa é: quando isso acontece, o que a lei garante em troca?

O que diz a lei sobre quem trabalha no feriado

A CLT, no artigo 70, praticamente devolve o assunto para uma lei própria — e essa lei é a de nº 605/1949. É o artigo 9º dela que resolve o impasse: “nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.”

Traduzindo: a empresa tem dois caminhos, não um. Ou concede uma folga substituta em outro dia, ou paga em dobro pelo trabalho realizado no feriado. O que a lei não permite é um terceiro caminho — o de simplesmente escalar o funcionário e não fazer nem uma coisa, nem outra.

O Tribunal Superior do Trabalho pacificou esse entendimento na Súmula 146: “o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.” Esse trecho final — “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal” — é importante e explica o próximo mito que precisa cair.

Meu salário inteiro dobra?

Não, e esse é um dos erros mais comuns sobre o tema. A discussão não é sobre multiplicar por dois o salário do mês inteiro — é sobre a remuneração correspondente àquele dia específico de trabalho no feriado. Como o salário mensal de quem recebe por mês já embute, proporcionalmente, o pagamento dos dias de descanso, a dobra incide sobre o valor do dia trabalhado sem a folga compensatória correspondente — não sobre a folha de pagamento inteira. Trabalhou o feriado e não recebeu folga no lugar? A remuneração daquele dia específico é o que deve ser paga em dobro, para além do salário normal do período.

E quem trabalha por escala, plantão ou regime 12×36?

Aqui a resposta exige mais cuidado, e não vale copiar a situação de um colega que trabalha em outro regime. Categorias com escala de revezamento, plantão ou jornada 12×36 podem seguir lógica própria — inclusive porque, em regimes 12×36 negociados por convenção ou acordo coletivo, a jurisprudência do TST já reconheceu, em alguns casos, que o descanso subsequente de 36 horas pode absorver a compensação de determinados dias trabalhados, desde que a norma coletiva preveja isso expressamente e o mecanismo de compensação realmente se efetive na prática. Isso não elimina automaticamente o direito à dobra em todos os casos de escala — só significa que, para essas categorias, é a convenção coletiva, e não a regra geral, que primeiro precisa ser conferida.

Posso simplesmente faltar?

Não é uma decisão para tomar por impulso. Se você foi regularmente escalado para uma atividade que tem autorização de funcionamento no feriado, faltar sem justificativa pode gerar consequências disciplinares, independentemente de a empresa estar certa ou errada quanto à compensação devida. O caminho mais seguro é cumprir a escala e, paralelamente, reunir prova de que o direito à folga ou à dobra não foi respeitado: escala de trabalho, folha de ponto, mensagens e comunicados da empresa, holerites e qualquer registro sobre uma eventual folga compensatória oferecida — ou não oferecida.

Para entender os termos

• Lei 605/1949: legislação que regula o repouso semanal remunerado e o pagamento pelo trabalho em feriados civis e religiosos.
• Pagamento em dobro: remuneração equivalente a duas vezes o valor do dia trabalhado no feriado, devida quando não há concessão de folga substituta.
• Folga compensatória: dia de descanso concedido pelo empregador em substituição ao feriado efetivamente trabalhado, que dispensa o pagamento em dobro.
• Súmula 146 do TST: entendimento consolidado de que o trabalho em domingos e feriados não compensado deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração normal do período.
• Regime 12×36: jornada especial de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, com regras próprias de compensação que podem ser definidas em convenção ou acordo coletivo.

Por que isso importa

O erro mais comum sobre esse tema não é achar que “ninguém pode trabalhar em feriado” — é achar o contrário: que, por se tratar de uma atividade que funciona todos os dias do ano, o trabalhador simplesmente abre mão do direito à compensação, como se isso fosse parte natural do emprego. Não é. A lei de 1949 continua valendo, e ela não criou uma exceção para quem trabalha em hospitais, hotéis ou restaurantes — criou uma obrigação alternativa para o empregador, que precisa escolher entre folga ou pagamento em dobro, nunca entre nenhum dos dois.

O problema de fundo é que essa conta raramente é feita de forma automática. Ela depende de o trabalhador saber que existe, de guardar prova de que trabalhou sem receber a compensação correspondente, e de ter disposição para cobrar isso — muitas vezes tempos depois, quando já não há mais escala nem holerite fácil de reunir. Enquanto o feriado seguinte já foi anunciado no grupo da empresa, o direito referente ao feriado anterior segue, silenciosamente, sem ser cobrado por quem já nem lembra mais quantos deles trabalhou sem folga nem pagamento a mais.

O conteúdo tem finalidade informativa e não substitui orientação jurídica individualizada, porque situações semelhantes podem produzir respostas diferentes conforme os fatos e documentos do caso.

Da redação, postado em 01 de setembro de 2026, às 00h02. Matéria revisado pelo Editor André Luiz Guimarães, revisão jurídica da Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, inscrita na OAB/RJ 205702.

Sugestões de temas, entre em contato com a redação