Domingo à noite. Para algumas pessoas, pensar na segunda-feira produz apenas aquela preguiça comum de quem gostaria de prolongar o fim de semana. Para outras, produz insônia, taquicardia, ansiedade, choro, medo de abrir o e-mail, medo do chefe, medo de não conseguir entregar. Existe uma diferença enorme entre não gostar de trabalhar na segunda-feira e adoecer por causa das condições em que o trabalho é realizado. E o Direito do Trabalho está olhando cada vez mais para essa diferença.
O que mudou na lei
Desde 26 de maio de 2026 está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, relacionada ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A mudança foi estabelecida pela Portaria MTE 1.419/2024, e exige que as empresas passem a identificar, avaliar e tratar os fatores de risco psicossociais com o mesmo rigor já aplicado aos demais riscos ocupacionais — físicos, químicos, biológicos e ergonômicos —, incluindo-os formalmente no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Em reunião realizada em março de 2026, a própria Comissão Tripartite Paritária Permanente do Ministério do Trabalho reafirmou a manutenção desse prazo, sem qualquer prorrogação: a partir dessa data, as inspeções já podem cobrar o inventário atualizado das empresas.
O Ministério do Trabalho também disponibilizou, em março de 2026, um manual específico de interpretação e aplicação desse capítulo 1.5, orientando empresas e profissionais sobre os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho — sem impor uma metodologia única, mas exigindo que a empresa adote instrumento com validação científica reconhecida para avaliar esses riscos.
O que são riscos psicossociais?
Não estamos falando simplesmente de alguém estar triste no trabalho. A questão envolve fatores relacionados à própria organização e às condições laborais que podem afetar a saúde do trabalhador: sobrecarga, pressões inadequadas, assédio, falta de clareza sobre responsabilidades, determinadas formas de organização do trabalho, conflitos e outras condições capazes de produzir impacto psicológico real. Isso muda a perspectiva: saúde ocupacional não pode mais ser reduzida apenas a capacete, luva, máquina, ruído e risco de queda. O ambiente de trabalho também tem uma dimensão psicológica, e a lei finalmente reconhece isso.
Isso significa que toda ansiedade é culpa da empresa?
Não — e essa distinção é fundamental. Transtornos mentais podem ter múltiplas causas: problemas familiares, predisposições individuais, condições sociais, acontecimentos traumáticos e diversos outros fatores podem estar envolvidos. Por isso, não é juridicamente sério afirmar que todo diagnóstico de ansiedade ou depressão decorre automaticamente do trabalho. Mas o extremo oposto também está errado: não é mais aceitável agir como se a maneira pela qual o trabalho é organizado jamais pudesse contribuir para o adoecimento. Cada caso exige análise individual.
Aqui existe uma consequência jurídica prática e concreta: quando um transtorno mental é reconhecido pelo INSS como doença do trabalho, o trabalhador tem direito ao auxílio-doença acidentário, com estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica — diferente do auxílio-doença comum, sem essa mesma estabilidade. E a ausência de gestão adequada dos riscos psicossociais por parte da empresa tende a facilitar justamente o reconhecimento desse nexo causal entre as condições de trabalho e o adoecimento, quando o caso chega à perícia ou à Justiça do Trabalho.
A palestra motivacional não resolve tudo
Durante muito tempo, algumas empresas trataram saúde mental quase exclusivamente como ação de bem-estar: semana da saúde, palestra, meditação, frutas no escritório. Essas iniciativas podem ser positivas. Mas existe um problema sério quando esse discurso de cuidado convive com jornadas desorganizadas, metas impossíveis, humilhações públicas ou ambientes em que trabalhadores vivem permanentemente sob medo. Não adianta ensinar uma pessoa a respirar por cinco minutos e devolvê-la ao mesmo ambiente que está contribuindo para seu adoecimento. Prevenção séria exige olhar para a organização do trabalho, não apenas maquiar seus efeitos.
E os números?
O INSS informou em setembro que, apenas em 2025, foram concedidos 166.489 benefícios por transtornos de ansiedade e 126.608 por episódios depressivos. É importante não interpretar esses números de maneira errada: eles não significam que todos esses casos tenham sido causados pelo trabalho. São dados sobre benefícios relacionados à incapacidade decorrente desses transtornos — mas ajudam a mostrar a real dimensão do problema. Para efeito de comparação global, a Organização Internacional do Trabalho e a Organização Mundial da Saúde já haviam estimado, em 2022, que cerca de 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente em todo o mundo devido à depressão e à ansiedade — um custo próximo de um trilhão de dólares para a economia global, ligado sobretudo à perda de produtividade. Saúde mental não é discussão abstrata: pode significar incapacidade real para trabalhar, com números que se acumulam ano após ano.
Empresa saudável não é empresa sem cobrança
Também precisamos evitar outro extremo. Gerenciar riscos psicossociais não significa proibir metas, avaliações, cobranças ou decisões difíceis. Trabalho envolve responsabilidade: empresas precisam produzir, gestores precisam cobrar resultados, empregados têm obrigações. O ponto é outro: cobrança profissional não é licença para humilhação. Meta não é autorização para assédio. Gestão não deveria ser sinônimo de medo. A discussão madura sobre saúde mental no trabalho não pretende eliminar exigências profissionais — pretende estabelecer limites para que produtividade não seja construída às custas do adoecimento de quem produz.
A mudança é cultural também
Talvez o maior avanço não esteja apenas na norma. Está na mudança de uma pergunta. Durante muito tempo, quando alguém adoecia psicologicamente no trabalho, perguntava-se: “o que há de errado com essa pessoa?” Agora, precisamos aprender a fazer também outra pergunta: “há algo neste ambiente de trabalho que precisa mudar?” Nem sempre a resposta será sim. Mas a pergunta precisa existir — porque cuidar da saúde e segurança do trabalhador também significa reconhecer que alguns riscos não fazem barulho, não produzem fumaça e não aparecem numa fotografia. Mas podem adoecer da mesma forma que qualquer risco físico já reconhecido há décadas.
Para entender os termos
- GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais): estrutura da NR-1 que organiza as ações de identificação, avaliação e controle de todos os perigos existentes no ambiente de trabalho, incluindo, desde 2026, os riscos psicossociais.
- PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos): documento formal, exigido pela NR-1, que consolida o inventário de riscos de uma empresa e as medidas adotadas para controlá-los — hoje também um documento com relevância jurídica em disputas trabalhistas.
- Auxílio-doença acidentário (B-94): benefício previdenciário concedido quando uma doença é reconhecida como relacionada ao trabalho, garantindo estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica.
- Nexo causal: relação entre a condição de trabalho e o adoecimento do trabalhador, elemento decisivo para caracterizar uma doença como ocupacional e gerar direitos específicos ao trabalhador.
Por que isso importa
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 representa mais do que ajuste técnico de burocracia trabalhista — ela redefine o que conta como acidente de trabalho no imaginário jurídico brasileiro. Durante décadas, essa categoria foi associada quase exclusivamente a máquinas, quedas e exposição a substâncias perigosas; agora, uma organização de trabalho que sistematicamente sobrecarrega, humilha ou pressiona de forma abusiva passa a ser tratada, ao menos formalmente, dentro da mesma lógica preventiva.
Essa mudança também redistribui o ônus da prova na prática: uma empresa sem PGR atualizado, sem inventário de riscos psicossociais, fica mais exposta a ver reconhecido o nexo causal entre suas próprias falhas organizacionais e o adoecimento de um trabalhador específico — com todas as consequências previdenciárias e trabalhistas que isso acarreta, incluindo estabilidade provisória e potencial passivo judicial. Isso não transforma automaticamente toda ansiedade em culpa do empregador, como o próprio texto da norma já reconhece. Mas devolve à organização do trabalho uma responsabilidade que, por tempo demais, foi tratada como problema exclusivamente pessoal de quem adoecia — nunca como decisão de quem desenhou a rotina que adoeceu.
O conteúdo tem finalidade informativa e não substitui orientação jurídica individualizada, porque situações semelhantes podem produzir respostas diferentes conforme os fatos e documentos do caso.
Da redação, postado em 20 de setembro de 2026, às 14h22. Matéria revisado pelo Editor André Luiz Guimarães, revisão jurídica da Dra. Mariana Rodrigues Valle Guimarães, inscrita na OAB/RJ 205702.
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